La misura della forza di volontà!

Non è facile individuare la presenza di specifiche soft skills negli individui e – ancor più difficile – è capirne il reale valore aggiunto.

Introduzione: differenza tra soft skills e hard skills

Il mondo del lavoro è composto non solo da organizzazioni, ma soprattutto da persone: sono proprio gli individui che compongono la struttura di un contesto lavorativo, amalgamandosi tra loro e convivendo con gerarchie, regole e procedure.

Ogni individuo (dipendente, libero professionista, imprenditore, consulente ecc..) porta con sé dei valori, divisi tra soft skills e hard skills.

Per definizione:

• Le soft skills rappresentano tutte quelle capacità e abilità legate prettamente ai tratti di personalità e allo stile di comportamento. Tra queste menziono le capacità relazionali, organizzative, comunicative, cognitive, ecc.…;
• Le hard skills sono le conoscenze e capacità tecniche, “il saper fare” che definiscono le attività legate a ciascuna mansione lavorativa.

Noi di Place&People Hub, specialisti nel settore delle risorse umane, cerchiamo di capire se e quanto possa essere importante dare una misura alle soft skills, in particolare a delle qualità come la tenacia, determinazione e forza di volontà. 

Definizione di determinazione, tenacia e forza di volontà

A tal proposito è necessario partire da quella che è la differenza tra questi concetti.

Essi infatti risultano abbastanza simili tra loro, e spesso sono utilizzati come sinonimi di resilienza. Come individuare e “calcolare” l’incidenza nel business di forza di volontà, tenacia, resistenza e determinazione?

In primo luogo, tutte indicano un’idea di fermezza e perseveranza nel portare a termine un’azione, andando oltre gli impedimenti dettati da imprevisti, cause di forza maggiore e non solo.

Ma possono davvero rappresentare un valore aggiunto all’interno del mondo del lavoro, il quale è fortemente orientato e dipendente dal guadagno, dal fatturato e dall’obiettivo economico da raggiungere?

Per noi la risposta è sì!

Una recente statistica divulgata nel 2019 da LinkedIn Global Talent Trends ha dimostrato come molte assunzioni si rivelano sbagliate proprio per la mancata rilevazione delle soft skills.

Il concetto è stato ripreso anche dall’università di Harvard la quale, tramite il proprio profilo Twitter, ha affermato che l’85% dei successi lavorativi sono determinati proprio dalle soft skills.

In effetti non è sbagliato sostenere che le hard skills si possono acquisire nel tempo, mentre le soft skills si possiedono per natura, e al massimo si possono allenare e migliorare.

Limiti ed ostacoli

Detto ciò, sottovalutare il peso di forza di volontà, tenacia, resistenza e determinazione nei contesti lavorativi è un errore abbastanza comune: proprio per quanto detto in precedenza, tutte queste qualità possono risultare decisive ai fini degli obiettivi aziendali, in particolare quelli economici.

Questo passo però non è così scontato per le organizzazioni, tutt’altro. Al contrario, le aziende tendono ad accogliere al proprio interno dipendenti che siano in possesso delle capacità tecniche richieste, piuttosto che di quelle capacità relazionali, comunicative, organizzative ecc. che permettono all’individuo di entrare a pieno nelle dinamiche culturali e sociali proprie di un contesto lavorativo.

Inoltre, nel corso della carriera professionale spesso il lavoratore vive momenti traumatici, che comprendono cambiamenti improvvisi riguardanti ruolo, attività, gruppo di lavoro, sede di lavoro o azienda, e che ne mettono perciò a dura prova la stabilità emotiva. Anche ricevere maggiori carichi di lavoro e scadenze ridotte possono minare la produttività di ogni lavoratore, ed è dunque in questi casi entrano in gioco quelle soft skills che normalmente finiscono in secondo piano rispetto alle competenze tecniche.

La valutazione del potenziale come strumento di misura

Essere caratterialmente predisposti a far fronte a momenti di difficoltà, traumatici, restando focalizzati sugli obiettivi potrebbe essere raro o considerato un privilegio dalla nascita. La proattività e l’innovazione delle aziende risiede proprio nel riuscire ad assumere e trattenere dipendenti potenzialmente adatti nel sostenere ritmi elevati e criticità, attivando processi di selezioni strutturati e ben orientati al profilo ricercato, oppure provando ad individuare all’interno del proprio organico i dipendenti con queste caratteristiche.

Tra gli strumenti più adatti a questo scopo c’è il metodo delle 3P, ovvero la valutazione della prestazione, della posizione e del potenziale.

Nel nostro caso la potencial evaluation fornisce un supporto importante, in quanto esso concentra la sua attenzione sul potenziale del lavoratore, ossia le competenze hard e soft spesso inespresse che il lavoratore possiede, ma che non sono utilizzate nella posizione da lui attualmente ricoperta (perché non richieste o richieste in misura inferiore al posseduto).

Come si osserva concretamente il potenziale?

La prima delle tecniche che andremo ad elencare è l’assessment center, molto utilizzato sia nei percorsi di selezione sia in percorsi di sviluppo interno aziendale. L’assessment center infatti è una procedura (individuale o di gruppo) che impiega simulazioni di situazioni organizzative tipiche attraverso le quali consentire la rilevazione, da parte di osservatori specializzati, di alcune capacità fondamentali nelle persone oggetto di valutazione.

Ad esso affianchiamo:

• Questionari di valutazione: questionari comportamentali a risposta multipla, che ricostruiscono situazione organizzative, per la valutazione delle capacità nei processi di selezione, movimentazione e sviluppo;
• Check-list: promemoria comportamentali per la verifica soggettiva, ma articolata, del possesso delle capacità;
• Questionari professionali: la raccolta dei dati conoscitivi sui candidati può diventare supporto alla valutazione delle capacità se completata da domande mirate;
• In basket: esercitazione in grado di simulare, in un tempo predefinito, la presa di decisioni in merito a problemi trovati sulla scrivania per verificare sul campo il possesso di capacità gestionali e intellettuali;
• Targeted Interview: intervista mirata per la rilevazione del possesso di alcune capacità tramite l’impiego di domande comportamentali.

Sono perciò diversi gli strumenti che si possono utilizzare per capire se un individuo può esser adatto a vivere un determinato contesto lavorativo.

Senza dubbio in futuro approfondiremo ulteriormente questa tematica.

Per il momento vogliamo pensare e credere che davvero tenacia e determinazione possono rappresentare le chiavi per il successo anche nel mondo del lavoro!

È sempre vero il detto “volere è potere”?

Nella maggior parte dei casi probabilmente sì.

Ma nonostante ciò, purtroppo è raro poter dimostrare concretamente attraverso valori numerici quanto esser determinati e averci messo tutta la forza di volontà possibile nello svolgere al meglio il proprio lavoro. Senza dubbio la consapevolezza di aver superato delle difficoltà e aver contribuito attivamente alla crescita dell’azienda può rappresentare un importante successo personale, tutt’altro che scontato.

Per questo motivo, desidero concludere questa trattazione invitandovi a riflettere su questa massima di Nicolò Machiavelli: “Dove c’è una grande volontà non possono esserci grandi difficoltà”.

Luca Giannuzzi

HR Recruiter Specialist